1. Goede reden hebben voor een verbod op nevenactiviteiten

De nieuwe wet bepaalt dat een bepaling waarmee de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht nietig is, tenzij deze bepaling kan worden gerechtvaardigd door een objectieve reden, ook wel rechtvaardigingsgrond genoemd: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. De nevenwerkbepaling hoeft niet schriftelijk te worden overeengekomen en is ook geldig in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een bestaande bepaling waarin geen redenen zijn genoemd om werkzaamheden voor een ander te verbieden of te beperken, zal geldig blijven tot het moment waarop de werkgever zich op de bepaling beroept en geen objectieve reden als rechtvaardiging geeft.

2. De werkgever vergoedt de kosten van verplichte opleidingen

Een bepaling op grond waarvan de werkgever de kosten van noodzakelijke scholing kan verhalen op of verrekenen met het salaris of de eindafrekening van de werknemer, zal vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijk nietig zijn. Door deze nietigheid zullen ook studiekostenbepalingen op grond waarvan de werknemer bijdraagt in de kosten van verplichte opleidingen (of deze op enig moment zal moeten terugbetalen) niet langer geldig zijn. Het advies is om bij nieuwe afspraken over verplichte opleidingen (die voortduren tot na 1 augustus 2022) nu al aan te sluiten bij de nieuwe wetgeving om verschillen van mening hierover na

1 augustus 2022 te voorkomen. Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbepaling tot de mogelijkheden behoren.

3. Minimale voorspelbaarheid van het werk (referentiedagen en -uren)

Wanneer de uren waarop een werknemer werkt geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn (bij een nuluren-oproepcontract of min /max contract), kan deze werknemer met ingang van 1 augustus alleen worden verplicht tot werken binnen vooraf bepaalde referentiedagen en -uren. De werknemer mag arbeid weigeren wanneer deze valt buiten de referentiedagen en -uren en indien de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid het verzoek heeft gedaan. Bij cao kan deze termijn worden ingekort tot minimaal 24 uur. Wanneer een oproep binnen de geldende termijn gewijzigd of geannuleerd wordt, dan heeft de werknemer recht op loon over de tijd van de oorspronkelijke oproep. Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een werkrooster, geldt deze bepaling niet. Het rooster geeft immers de voorspelbaarheid van het werk aan.

4. Overgang naar een ‘andere vorm van werk’

Nadat een werknemer 26 weken in dienst is, kan hij één keer per jaar een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Een werkgever is alleen verplicht hiermee in te stemmen als daarvoor mogelijkheden zijn. Een afwijzing dient gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer kenbaar te worden gemaakt. Het is daarbij belangrijk dat de werkgever tijdig op het verzoek van de werknemer reageert. Als een werkgever met meer dan tien werknemers niet binnen een maand reageert, wordt de arbeid aangepast volgens het verzoek van de werknemer.

Voor werkgevers met minder dan tien werknemers geldt hiervoor een termijn van drie maanden.

5. Uitbreiding informatieplicht

Na 1 augustus 2022 zal de werkgever meer gegevens schriftelijk aan de werknemer moeten verstrekken. Zo dient de werkgever straks de werknemer te informeren over het recht op scholing, de procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en over niet alleen de duur, maar ook de voorwaarden van de proeftijd.

Voor werknemers die op 1 augustus 2022 al in dienst waren van de werkgever geldt dat de werkgever slechts op verzoek (binnen een maand) opgave moet doen van de nieuwe gegevens.

HISWA-RECRON zal in de door haar afgesloten cao’s (Cao Recreatie, Cao Dagrecreatie, HISWA-cao) waar nodig teksten (o.a. modelovereenkomsten) aanpassen. Indien uw onderneming geen cao toepast, kunt u op basis van bovenstaande informatie vaststellen of er in de arbeidsvoorwaardelijke afspraken met uw medewerkers, aanpassingen nodig zijn.