De Wet Arbeidsmarkt in Balans kent de volgende belangrijke punten voor de recreatiesector:

• De ketenbepaling is verlengd. Het is mogelijk om drie tijdelijke contracten in een periode van drie jaar af te sluiten. Voor seizoensbedrijven is in de Cao Recreatie en de Cao Dagrecreatie de bepaling opgenomen om seizoenscontracten af te sluiten. Deze contracten kunnen maximaal negen maanden duren. Na minimaal drie maanden treedt de werknemer weer in dienst. De ketenregeling is hier niet van toepassing.
• Cumulatiegrond ontslag. Werkgevers mogen ook na een combinatie van (kleinere) omstandigheden ontslag doorvoeren. 
• Transitievergoeding vanaf dag één. Werkgevers moeten vanaf de eerste dag een transitievergoeding betalen voor hun werknemers. Dit geldt voor alle soorten arbeidsovereenkomsten. Na een oproep van HISWA-RECRON is er een uitzonderingsgrond toegevoegd voor jongeren onder de 18 jaar, die 12 uur of minder per week werken (bijbaan of vakantiebaan). Zij hebben geen recht op een transitievergoeding.
• Oproepen van werknemers (0-urencontract). De wet regelt dat de werkgever maximaal vier dagen voor aanvang van de afgesproken werkdag een wijziging in de werktijden mag doorvoeren. Wanneer de werkgever dit verzuimt, heeft de werknemer recht op loon over de afgesproken uren. Bij CAO mag afgeweken worden van deze regel, maar werkgevers moeten te allen tijde tenminste 24 uur van te voren een wijziging in de werktijden doorgeven. In de Cao Recreatie is afgesproken dat de termijn is verkort naar 24 uur voor hulpkrachten (studenten en scholieren). De Cao Dagrecreatie en de HISWA-cao kennen deze afwijking (nog) niet.
• Lage WW-premie bij vaste contracten, hoge WW-premie bij tijdelijke of flexibele of oproepcontracten. Het doel van deze WW-differentiatie is om werkgevers te stimuleren meer vaste contracten aan te bieden. Veel werkgevers in de seizoensgebonden sector kunnen daar niet aan voldoen. Door de aard van het werk (recreatie, landbouw, horeca) werken werknemers niet vaak een een heel jaar lang op basis van vaste uren. Het salaris varieert. De werkgevers zijn om die reden een hoge WW-premie verschuldigd. De lage WW-premie mag alleen worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. 
• Jaarurennorm. Om de hoge WW-premie te vermijden, kan een werkgever met een werknemer een contract voor onbepaalde tijd afsluiten o.b.v. een jaarurennorm. Bij een jaarurennorm wordt een gemiddelde arbeidsduur per jaar overeengekomen. Dit betekent dat de arbeidsduur per week en maand kan variëren, terwijl de werknemer wel iedere maand hetzelfde salaris ontvangt. Door deze inkomenszekerheid is er geen sprake van een oproepcontract, waardoor de lage WW-premie geldt. Het lijkt dus aantrekkelijk om met een dergelijke constructie te werken, maar er kleeft ook een nadeel aan. Bij uitdienstreding vervallen de minuren. Verder vormt de loondoorbetaling bij ziekte bij een jaarurennorm een aandachtspunt. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft namelijk recht op loondoorbetaling over het overeengekomen aantal uren, ook al heeft hij – vanwege een gebrek aan werkgelegenheid – feitelijk nog niet of nauwelijks gewerkt.
• Aanbod vast aantal uren. Na 12 maanden is de werkgever verplicht een aanbod aan de oproepkracht te doen voor een vast aantal uren dat gebaseerd op het gemiddelde aantal uren in de voorgaande 12 maanden. Dit aanbod moet in de 13e maand schriftelijk worden gedaan. Het is belangrijk dat het aanbod en de afwijzing schriftelijk worden gedaan.